Si Quiere que su Personal sea Mejor, MOTÍVELO

Al igual que cuando los niños se entusiasman por aprender y mejorar cada vez que descubren algo nuevo, esta actitud puede encontrarse en el lugar de trabajo y es inteligente de los ejecutivos saber aprovecharla para el bien de la organización.
Al generar un ambiente de confianza y motivación, los empleados se esforzarán más.
 El factor común que existe tanto en el proceso aprendizaje de los niños y como en el de los adultos es la motivación y, según Cristian Bejarano, director de C&R-Consultores y Formador en Habilidades Directivas, ese elemento es “clave” para un buen desempeño en sus actividades profesionales.
“Si Usted tiene hijos, coincidirá conmigo en afirmar que el mejor momento para ayudarlos a dominar una nueva habilidad, ya sea aprender a andar en bicicleta o atarse el cordón de los zapatos, es cuando los pequeños están verdaderamente motivados para aprender.
Ya sea porque ven a otros niños que dominan esas habilidades o por el propio interés del mismo niño en aprender aquello que él considera necesario e indispensable saber”, ejemplifica el experto.
Según el español, es en ese momento, cuando el niño está preparado física y mentalmente para aprender dichas habilidades, y cualquier intento que se haga por querer enseñárselas antes de tiempo, no dará los resultados esperados.
Teniendo esto en cuenta, el especialista manifiesta que en el área profesional donde usted se desenvuelve, ocurre algo muy similar, ya que si su personal está falto de motivación por aprender y mejorar las habilidades necesarias para rendir más en su trabajo, cualquier intento de entrenamiento o formación resultará poco eficaz.
Por ello, explica en el portal www.degerencia.com que “la motivación es un factor clave y fundamental para aprender y mejorar”.
Dentro de las posibles motivaciones que alientan a las personas a aprender y a mejorar sus habilidades dentro del ámbito profesional, según el autor destacan:
- Dominar una habilidad importante que abra la puerta al progreso; un ascenso, un aumento de salario, ocupar un puesto diferente, formar parte de un nuevo departamento, entre otros.
- Adquirir nuevos conocimientos cuando el empleado detecta que su puesto de trabajo corre peligro (usted sabe que muchas personas accionan movidas por el miedo a perder aquello que tienen y daban por seguro).
- El ver que los compañeros de trabajo se forman y se capacitan, también suele influir en la decisión de algunas personas para desarrollar nuevas habilidades.
- El interés propio y genuino de la persona en sí por aprender algo nuevo o bien por adquirir aquellas habilidades que le permitirán incorporarse a un nuevo trabajo.
- Contar con jefes, directivos y superiores que demuestran con el ejemplo asistiendo de forma regular a eventos formativos y que además organizan sesiones de entrenamiento e incentivan a su personal a participar en los mismos

Articulo seleccionado por: A Peroza, del Diario “El Informador” 10 /02/ 2010.    

MÁRKETING EN TIEMPOS TURBULENTOS

Si en algún momento ha tenido sentido hablar de marketing es ahora, en estos tiempos de incertidumbre y cambio, que es lo mismo decir en momentos de contracción del mercado, mayor competencia, presupuestos deficitarios y grabes problemas para todo tipo de empresas en nuestros países. En la actualidad, es cuando con mayor interés deben evaluarse las inversiones en publicidad, promociones, lanzamientos de productos y distintas actividades que desarrolla una gerencia de mercadeo.

Hoy, las empresas no pueden darse el lujo de lanzar un producto sin la debida investigación previa, en razón de que un error o una sobreestimación en la demanda, generará enormes pérdidas y provocará un gran deterioro en la rentabilidad. Una compra inadecuada, un empaque poco atractivo, una cuña publicitaria desabrida o que pase desapercibida, una promoción poco diferenciada, en fin, cualquier actividad que desarrolle la gestión de mercadeo, deberá partir de un conocimiento detallado de quién es y qué quiere el cliente.

En este sentido, las investigaciones orientadas a conocer quién es y qué quiere el cliente son cada  día más necesarias. Ya no basta con saber que nuestro cliente pertenece al segmento ABC+, y que tiene entre 20 y 50 años. Ahora tenemos que conocer nuestros hábitos de consumo y tratar de buscar patrones o comportamientos por segmento específicos, que nos ofrezca una guía de actuación y aporten información adicional.

 Hace 40 años, los mercadotécnicos clasificaban a los clientes por medio de algunas variables tipo, como ingreso familiar y sitio de residencia. Con el tiempo, estas variables se fueron haciendo cada vez más complejas y empezaron a agregar más aspectos relacionados con la tendencia de vehículos, artefactos electrodomésticos, etc. Sin embargo, hace ya más de 15 años se enten-dio que el consumidor es mucho más sofisticado, que la globalización ha hecho que existan patrones de comportamientos comunes ante el consumo y que no necesariamente los gustos están determinados por el poder adquisitivo, sino mas bien por un nuevo concepto llamado perfil pictográfico  o estilo de vida.

El perfil psicográfico trata de clasificar las tipologías de los consumidores por sus hábitos y costumbres, y no por sus ingresos. En ese sentido, una persona con perfil “vida sana”, será una persona que, independientemente de sus ingresos o de donde viva, consumirá un determinado tipo de productos. Podemos suponer que este consumidor “vida sana”, comerá cereales regularmente, realizará alguna actividad deportiva, los productos de su dieta serán bajos en calorías y grasas, y  buscará en los empaques los productos con el atributo light. Este consumidor probablemente usará ropa deportiva, no fumará y tampoco tomara bebidas alcohólicas en una proporción importante. El personaje que tratamos de identificar por sus hábitos de consumo, existe en toda la gama de ingresos y de perfiles socioeconómicos, desde el desempleo de un barrio que juega básquet y usa zapatos Nike, hasta la gerente yuppie que va al gimnasia hacer  spinning y compra Ginkobiloba y un sinnúmero de productos clasificados como light.

Vemos pues que el agrupar perfiles psicográficos no depende los ingresos, sino más bien de los hábitos y costumbres. En consecuencia, la planificación de mercadeo es actualmente mucho más compleja y requiere mayor información y estudios, que la que se realiza hace 40 años. El número de clasificaciones que se elabore sobre un cliente, dependerá de la información y del público objetivo que se pretenda conocer. Sin embargo, mientras mayor sea el público target, mayor será la cantidad de perfiles que se tendrán que definir.

Conocer quién es nuestro cliente, por qué compra, qué es para él un buen servicio, cuantos grupos de clientes diferentes tenemos, si los podemos agrupar por edad, por sexo, por perfiles psicográficos, o por ingreso, son interrogantes que deberán ser despejadas a fin de elaborar un plan de mercadeo que no tenga desperdicio minimice y  los riesgos. Saber con detalle quienes cliente, permite desarrollar productos a su medida. Los programas de fidelidad de las tarjetas de créditos, son ejemplo de ello.

 Las encuestas constituyen la herramienta útil para conocer el perfil psicográficos del cliente. Utilizadas de forma recurrente y con creatividad, pueden ayudar a crear productos y servicios así como a lograr la fidelidad de los clientes y a producir importantes ahorros para las empresas.

Recuerdo al propietario de una cadena tiendas de ropa ubicada en la ciudad de Maracaibo (Venezuela), quien tras hacer una estudio entre sus compradores, se sorprendió de constatar que más de 95 % de sus clientes no había escuchado o visto la publicidad de sus tiendas, y que se trataba de compradores ocasionales que entraban al establecimiento por el encanto de sus vitrinas y por los precios. A partir de ese momento, el empresario racionalizó su inversión en publicidad, comenzando a invertir más en la frecuente renovación de sus vitrinas.

Haciendo uso del conocimiento sobre quién es el cliente, se ha desarrollado toda una gama de atenciones que busca cautivar y mimar al consumidor, utilizando información particular. Recientemente me sorprendió recibir en mi correo electrónico el mensaje de una empresa que me felicitaba por mi cumpleaños, con tarjeta incluida. Ese es el mercadeo personalizado, que conoce el cliente y busca el mecanismo de fidelidad.

Otra herramienta que se usa actualmente es la elaboración de focus group: estudios que se realizan entre determinados grupos de clientes, a través de los cuales se exploran de forma exhaustiva los gestos, percepciones y valores respeto a las marcas de impresiones de los niños antes un nuevo empaque, o frente un nuevo sabor de caramelo. También se haces focus group para conocer preferencias sobre colores de maquillaje, o para investigar las percepciones sobre la calidad de un periodo y saber cuáles son las secciones más leídas y recordadas. A partir de estos estudios, se diseñan y rediseñan los productos para tratar de satisfacer con mayor precisión a los clientes y poder hacer un mercadeo efectivo en estos exigentes tiempos de cambios y desafíos.

Articulo seleccionado por: A. Peroza, Del Libro “Competencias Gerenciales para el liderazgo del futuro. Autor: Alejandro Rivera Patro”.

 

DETRÁS DEL ATLETA ESTÁ SU MAMÁ

    “Creemos que detrás de cada atleta hay una mama excepcional!, manifiesta  Marc Pritchard directo Global de Mercadeo de Procter & Gamble (P&G), por lo que expresa que “P&G está en el negocio de ayudar a las mamas”.

    Además facilitar las labores del hogar para las madres con sus productos, la empresa se preocupa por las personas más importantes de las progenitoras: Sus hijos. A través de programa Gracias mamá, apoyan no solo a las mamás de los atletas olímpicos sino a todos los que trabajan todos los días para que la vida de sus hijos sea mejor posible.

    Con esta campaña y, en el marco de los Juegos Olímpicos Londres 2012, Procter & Gamble, socio Olímpico (TOP) del Comité Olímpico Internacional (COI), se compromete a mejorar la vida diaria de más de un millón de madres de todo el mundo.

Con una parte de las ventas y donativos de las marcas líderes de la compañía, incluyendo Pampers, Ariel y Pantene, P & G planea recaudar 5 millones de dólares para establecer y mantener programas de apoyo al deporte para los jóvenes alrededor del mundo y así ayudar a las atletas y a quienes les concibieron.

    “A través de su apoyo a las mamás de los atletas olímpicos, P&G está ayudando a los atletas. Al apoyar el deporte para jóvenes, la compañía está apoyando a las familias y ayudando a formar atletas todos los días. Su compromiso se alinea perfectamente con los valores olímpicos. Me enorgullece ver la fuerza del compromiso que tiene P&G con el Movimiento Olímpico”, dijo el presidente de COI, Jacques Rogges. El apoyo al deporte no sólo se expresa en el campo olímpico, pues durante los últimos meses de 2011, y con el apoyo de varias marcas participantes, P&G aporto recursos para la construcción, reparación de espacios deportivos o para la entrega de equipo atléticos a jóvenes en Venezuela, Argentina, Brasil, Colombia, Chile, México y Perú. Con la iniciativa Deportes para un Mejor Futuro, se beneficiaron 204.419 niños. En Venezuela participaron 12 escuelas, de las cuales tres ganadoras recibirán la puesta en marcha de un proyecto de refacción de su instalación deportiva con el que dirán: ¡Gracias P&G!

Articulo seleccionado por: A Peroza, del Diario “El Informador” 27/01/2011.
 albertoperoza60@gmail.com

¿Cómo se enseña a ser gerente?

Ser gerente o un empresario requiere de toda la formación gerencial indispensable para darle a la carrera un punto de inflexión que permita ocupar posiciones de mayor liderazgo y responsabilidad. Pero debido a las múltiples ocupaciones que tiene un ejecutivo, esta formación integral debe ser perfectamente compatible con las responsabilidades de trabajo del gerente. El gerente venezolano de hoy es una persona que está sometida a presiones y a cambios en el entorno de gestión. Estos factores siempre han estado presentes en Venezuela, pero que en estos tiempos son más rápidos, a veces menos esperados, más exigentes en cuanto a capacidad de respuesta de gerentes y de organizaciones. Es por ello que uno de los centros formativos debe ser la comprensión del entorno de la labor gerencial en Venezuela, y de los entornos económico, político, social, internacional y legal. Todo esto para poder acercarse a la flexibilidad necesaria que un gerente debe tener hoy en día y para que adquiera las herramientas para la toma de decisiones estratégicas. Esa preparación no solamente se da en la comprensión del entorno. Requiere también de una gran maestría personal, conocerse mucho a sí mismo y desarrollar una capacidad que nosotros llamamos de resiliencia. El gerente debe estar en la capacidad de enfrentar presiones, aceptar circunstancias agobiantes y poder retomar un tono emocional y una energía de trabajo que le permita seguir cumpliendo con sus responsabilidades. De aquí se deriva otra característica para el programa de formación: la preparación personal para el liderazgo. No un liderazgo en abstracto sino un liderazgo por supuesto con componentes que le permitan trabajar en cualquier parte pero muy adaptado al entorno venezolano. Hay dos grandes competencias en la disciplina de la gerencia: la comprensión del entorno gerencial en la dimensión social, política, económica, internacional y el desarrollo de competencias para el liderazgo. Esto comienza con una gran evaluación personal, asistida por instrumentos por evaluaciones especiales para que el nuevo gerente entienda cuál es su perfil personal y después se le brinda la oportunidad de vivir una serie de experiencias formativas de liderazgo de equipos, feedback gerencial, gerencia personal, coaching, manejo comunicacional y otros aspectos que le permiten entender y vivir la dimensión más compleja de una organización. De este modo, comprende que la gestión de la gente empieza por la gestión del propio gerente. Esa formación debe incluir además gestión de la organización, habilidades del gerente e integración, orientados hacia la interacción del gerente con la empresa y su entorno, además del estudio y comprensión de complejos sistemas dinámicos de retroalimentación que hacen más delicado el proceso de toma de decisiones gerenciales La enseñanza consiste en una doble avenida de aprendizaje. Lo que en el IESA llamamos Aprendizaje centrado en el participante. Es decir, no es un currículo basado en clases magistrales, sino en las experiencias del participante. Buscamos que éste reflexione y que la teoría se una a la práctica. Se combina lo que se aprende en el Aula o en las actividades del programa en un intercambio con docentes, con facilitadores, con expertos.

Articulo Seleccionado por: A Peroza, de la Revista Dinero.

Julio- Agosto 2011. Pg.62 albertoperoza60.blogspot.com, albertoperoza60@gmail.com